Thực thi Bộ luật Lao động (sửa đổi): Tránh “xếp hàng” chờ hướng dẫn

Báo cáo từ Vụ Lao động - Tiền lương (Bộ LĐ-TB&XH) cho thấy, từ năm 2006 đến hết năm 2012 cả nước đã xảy ra 3.692 cuộc đình công, bình quân mỗi năm xảy ra 527 cuộc. Trong đó, khối doanh nghiệp các ngành nghề như dệt may chiếm 33,8%, cơ khí, điện tử chiếm 14,8%, chế biến gỗ 10%, da giày chiếm 9,2%. Riêng TP Hồ Chí Minh năm 2012 có 109 vụ ngừng việc tập thể trong đó có 57 vụ xảy ra trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài - FDI (chiếm 52,3%). 4 tháng đầu năm 2013 đã xảy ra 51 vụ tranh chấp lao động tập thể với khoảng 15.500 người tham gia, trong đó có 23 vụ xảy ra trong doanh nghiệp FDI (chiếm 45,09%) với 11.300 người tham gia (chiếm 72,3%). Nguyên nhân là do NLĐ yêu cầu tăng lương, tiền thưởng, phụ cấp, tăng tiền ăn trưa, tăng các chế độ phúc lợi. Ngoài ra, doanh nghiệp yêu cầu NLĐ làm thêm giờ quá quy định, tăng ca liên tục, điều kiện lao động không bảo đảm, chất lượng bữa ăn trưa kém, doanh nghiệp né tránh đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), không ký hợp đồng với NLĐ. Sự quản lý hà khắc với NLĐ cũng là những nguyên nhân dẫn đến đình công.

Bộ luật Lao động (gọi tắt là Luật) sửa đổi lần này có những quy định có lợi cho NLĐ. Với 17 chương, 242 điều, tăng 19 điều so với bộ luật cũ (223 điều), bộ luật đã đưa ra những quy định cụ thể hơn và bảo vệ lợi ích cho NLĐ nhiều hơn. Điển hình, Luật quy định lao động (LĐ) nữ sinh con được nghỉ 6 tháng (quy định cũ là 4 tháng), LĐ sinh con vào tháng 1-2013, được nghỉ 4 tháng sẽ phải đi làm vào đầu tháng 5-2013 (thời điểm Bộ luật Lao động sửa đổi có hiệu lực) được nghỉ thêm hai tháng. LĐ nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm một tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá hai tháng. LĐ nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, LĐ nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động… Ngoài ra, Luật sửa đổi cũng quy định cụ thể về chế độ khác như: Làm thêm giờ của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc chính thức trong một ngày, không quá 12 giờ trong một ngày, không quá 30 giờ trong một tháng và tổng số không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong một năm.

Có rất nhiều điểm có lợi cho NLĐ trong Luật sửa đổi lần này. Tuy nhiên, để Luật thực sự là chỗ dựa, là hành lang pháp lý vững chắc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thì vẫn còn rất nhiều điều phải làm. Đơn cử như, tại tiết B khoản 2 Điều 240 bộ luật quy định: LĐ nữ nghỉ sinh con trước ngày bộ luật này có hiệu lực, mà đến ngày 1-5-2013 vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật BHXH thì thời gian hưởng chế độ khi sinh con được thực hiện theo quy định tại bộ luật này. Để bảo đảm quy định này được thực thi, ngày 10-1-2013, Bộ LĐ-TB&XH đã có văn bản đề nghị BHXH Việt Nam chỉ đạo BHXH các tỉnh, thành phố phối hợp với Sở LĐ-TB&XH, Liên đoàn Lao động tuyên truyền, hướng dẫn các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trên địa bàn thực hiện chế độ này.

Tuy nhiên, theo phản ánh của NLĐ và doanh nghiệp, hiện nay, LĐ nữ nghỉ thai sản đều rất băn khoăn việc có được hưởng chế độ nghỉ thai sản 6 tháng hay không bởi vì mới được BHXH chi trả chế độ theo quy định cũ. Chị Nguyễn Thùy Dương hiện công tác tại Công ty cổ phần Ánh Dương Việt Nam cho biết, chị sinh con ngày 19-1-2013, theo quy định mới, sẽ được hưởng chế độ nghỉ thai sản 6 tháng. Tuy nhiên, BHXH TP Hồ Chí Minh mới chỉ chi trả chế độ BHXH cho chị Dương 4 tháng với lý do chưa có văn bản hướng dẫn chính thức về vấn đề này.

Vẫn còn rất nhiều quy định khác trong Bộ luật sửa đổi mà NLĐ và doanh nghiệp đều đang "chờ" có những văn bản hướng dẫn cụ thể. Xuất phát từ thực tế này, thiết nghĩ các cơ quan chức năng cần nhanh chóng xây dựng Nghị định, thông tư hướng dẫn để Luật sớm đi vào cuộc sống. Bên cạnh đó, phải đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến các nội dung mới của Bộ luật sửa đổi năm 2013, đồng thời trao đổi, thảo luận về những khó khăn, vướng mắc của các doanh nghiệp trong quá trình thực hiện pháp luật lao động, qua đó góp phần xây dựng và bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định.